JURIS PRUDENCE

INSPIRER L’INCLUSION : Journée Internationale de la Femme

Longtemps, l’évolution initiale des statistiques du travail a reflété les formes dominantes d’organisation industrielle et économique ainsi que des normes sociales qui les accompagnaient.

Les situations d’emploi et de travail dit « standard » tendaient à être occupées de manière disproportionnée par les hommes, tandis que les situations d’emploi et de travail dit « non standard » étaient occupées de manière disproportionnée par les femmes. En conséquence, le travail des femmes a été soumis à un plus grand risque de classification erronée ou d’omission que celui des hommes dans l’EFT (enquête de main-d’œuvre).

Les institutions sociales approuvant la réclusion des femmes, attribuaient un statut élevé au retrait des femmes du marché du travail et/ou minimisant la contribution des femmes aux moyens de subsistance du ménage, en exacerbant ces tendances générales dans de nombreux pays et régions du monde. Toutefois, il faut aujourd’hui envisager des changements dans la manière dont le travail est mesuré, dans ce qu’il représente et dans les personnes qui en sont les auteurs, ainsi, des perspectives s’ouvrent pour de futures avancées.

• Quel travail est mesuré et à qui appartient le travail mesuré ?

Promouvoir l’inclusion dans la façon dont le travail est mesuré

Les enquêtes nationales la main-d’œuvre sont la principale source à l’origine d’indicateurs clés essentiels sur le marché du travail et le monde du travail. Un large éventail de politiques économiques et sociales en dépend (source de statistiques) pour une prise de décision et un suivi éclairés.

Bien que des progrès aient été accomplis, les efforts visant à améliorer la situation ont reçu une impulsion majeure et sans précédent en 2013, avec la publication de nouvelles normes internationales pour les statistiques du travail. Ces nouvelles normes ont transformé la portée et le contenu des statistiques officielles du travail, en affinant les concepts et définitions sous-jacents, en différenciant des catégories de travail autrefois confondues, en élargissant l’éventail des activités économiques admises et en reflétant mieux les complexités du monde réel en ce qui concerne la composition de la main-d’œuvre.

Ces changements ont eu de profondes répercussions sur la mesure et la visibilité du travail des femmes, ainsi que sur les schémas et les inégalités entre les sexes dans le monde du travail.

L’un des principaux domaines de test a consisté à s’assurer que les mises à jour des questionnaires de l’EFT pour refléter les dernières normes internationales pour les statistiques du travail, capitalisaient sur la nouvelle possibilité d’améliorer la sensibilité aux sites de différence fondés sur le genre.

Des études de concordance ont évalué l’impact des améliorations apportées à la formulation des questions, aux codes de réponse, à l’enchaînement des questions et aux séries de récupération, afin de mesurer de manière adéquate le travail des femmes et de tenir compte des différences persistantes entre les sexes dans les situations d’emploi/de travail.

Le nouveau contenu répondait à la nécessité de mieux prendre en compte les différences entre les sexes dans le travail du secteur informel. Les résultats du programme de recherche et de développement de l’OIT ont abouti à la publication de questionnaires modèles actualisés pour l’EFT et de modules complémentaires, ainsi qu’à des conseils pour les tests, l’adaptation et la mise en œuvre au niveau national. Ces résultats constituent une boîte à outils flexible pour soutenir l’application des normes les plus récentes et des bonnes pratiques de mesure dans les pays.

Promouvoir l’inclusivité dans l’évaluation du travail

Depuis 1982, date à laquelle les pays ont adopté d’importantes normes, définitions et cadres de mesure communs afin d’harmoniser les pratiques nationales en matière d’enquêtes la main-d’œuvre, les EFT(enquête de main-d’œuvre) ont été conçues pour suivre les tendances de l’emploi, du chômage et du sous-emploi, et pour caractériser la population active.

Conformément aux principes de la comptabilité nationale (base de calcul du produit intérieur brut (PIB)), la « population économiquement active » se réfère aux personnes effectuant un travail rémunéré ou à but lucratif, ainsi qu’au travail non rémunéré effectué en tant que stagiaires/apprentis ou en tant que bénévoles dans des entreprises marchandes et non marchandes. Ont été exclues de ce champ d’application (presque) toutes les activités visant à fournir des services pour leur propre usage – (le travail domestique et de soins non rémunéré).

Jusqu’en 2013, date à laquelle les nouvelles normes révolutionnaires ont été approuvées. Tels que, la prestation de services pour compte propre (OPS) qui a été incluse dans le champ de mesure dans le cadre d’un concept statistique élargi du « travail ».

L’inclusion du SPO / OPS comme une forme de travail parmi d’autres, spécifiée pour être mesurée et rapportée séparément, ouvre de nouvelles voies pour l’analyse, l’élaboration de politiques et le plaidoyer. Les progrès futurs vers l’égalité des sexes sur les marchés du travail et dans l’emploi dépendent des progrès réalisés parallèlement pour s’attaquer aux charges inégales de SPO des femmes et des filles.

Aujourd’hui, en s’appuyant sur les progrès récents des techniques et technologies de mesure, les modules OPS récemment publiés pour les enquêtes nationales sur les forces de travail permettent une mesure complète du travail de prestation de services pour compte propre – et du travail total (rémunéré et non rémunéré) – par le biais d’une source de données unique.

Ces nouveaux modules OPS ont été développés et testés dans le cadre du programme plus large de recherche et de développement de l’EFT de l’OIT, soutenus par des guides nationaux d’adaptation et de mise en œuvre, ainsi que par une assistance technique directe et les renforcements des capacités.

En outre, la production régulière de statistiques sur le SPO, ainsi que sur d’autres formes de travail rémunéré et non rémunéré, constituera une avancée importante pour comprendre dans quelle mesure cet objectif est atteint, tout en ouvrant de nouvelles possibilités, en élargissant les possibilités existantes, pour l’élaboration des politiques et la défense des intérêts.

L’initiative visant à mettre les statistiques du travail au service des femmes représente une avancée majeure dans la lutte pour l’égalité des sexes sur le marché du travail. En intégrant une perspective de genre dans la manière dont le travail est mesuré et évalué, nous pouvons mieux comprendre et reconnaître la contribution unique des femmes à l’économie.

Cette approche permet non seulement de refléter de manière plus précise la diversité des rôles professionnels occupés par les femmes, mais aussi de remédier aux disparités salariales et aux biais de genre dans l’évaluation du travail.

En valorisant équitablement le travail accompli par les femmes, nous favorisons leur pleine participation économique et sociale.

L’Organisation internationale du travail (OIT) joue un rôle essentiel en promouvant cette démarche inclusive. En plaidant pour des politiques et des pratiques qui intègrent la perspective de genre dans les statistiques du travail, elle contribue à créer des environnements professionnels plus équitables et à bâtir des sociétés où chacun, indépendamment du genre, peut s’épanouir et contribuer pleinement.

Source :

https://ilostat.ilo.org/fr/making-labour-statistics-work-for-women-recent-developments-and-the-way-ahead/

L’inclusion inspire l’inclusion

« C’est un honneur pour nous d’être à votre service »

LES TITULAIRES DU DROIT DE PROPRIÉTÉ INTELLECTUELLE SUR LES CRÉATIONS SANS MAÎTRE

La titularité du droit d’auteur est un concept fondamental dans le domaine de la propriété intellectuelle, régi par des principes juridiques complexes. Mais qu’en est – il de la titularité du droit d’auteur sur les créations sans maître ? Ces œuvres, dépourvues de propriétaire identifiable, soulèvent des défis uniques en matière de reconnaissance et de protection juridique.

Parler de création sans maître revient essentiellement aux œuvres anonymes ou pseudonymes; aux œuvres orphelines; aux œuvres posthumes.

LES TITULAIRES DU DROIT D’AUTEUR SUR UNE UNE ŒUVRE ANONYME, CREEE SOUS UN PSEUDONYME ET SUR UNE ŒUVRE ORPHELINE

Une œuvre anonyme est celle qui ne porte pas l’indication du nom de l’auteur soit par la volonté de ce dernier ou soit parce que ce nom n’est pas connu.

L’œuvre pseudonyme, est celle où l’auteur se dissimule sous un faux nom, un nom d’emprunt ou un nom de fantaisie.

Les droits d’auteur sur les œuvres anonymes et créées sous un pseudonyme sont exercés par l’éditeur (qui assure la publication d’ouvrages) tant qu’ils n’auront pas fait connaître leur identité civile et justifier de leurs qualités (d’auteur); Prévu par l’Article 37 Loi 26 juillet 2016 : « Dans le cas d’une œuvre anonyme ou d’une œuvre pseudonyme, sauf lorsque le pseudonyme ne laisse aucun doute sur l’identité de l’auteur, l’éditeur dont le nom apparaît sur l’œuvre est, en l’absence de preuve contraire, considéré comme le représentant de l’auteur »

Toutefois, cela ne s’applique plus lorsque l’auteur révèle son identité et justifie de sa qualité (d’auteur).

L’œuvre orpheline, est par contre par définition une œuvre dont l’auteur n’a pas été retrouvé ou identifié malgré des recherches diligentes et sérieuses.

Par conséquent, les droits d’auteur sur l’œuvre orpheline sont exercés par l’organisme de gestion collective habilité, en l’occurrence le BURIDA.

LES TITULAIRES DU DROIT D’AUTEUR SUR UNE ŒUVRE POSTHUME

Définis comme une œuvre ayant vu le jour après la mort de son auteur, Elle doit faire l’objet d’une publication séparée, sauf dans le cas où elles ne constituent qu’un fragment d’une œuvre précédemment publiée.

Elle ne peut être jointe à des œuvres du même auteur que si les ayants droit de l’auteur jouissent encore sur celle-ci des droits d’auteur.

Toutefois, les droits patrimoniaux sur une œuvre posthume appartiennent aux ayants droits de l’auteur (Les droits extrapatrimoniaux sont incessibles), si l’œuvre est divulguée au cours de la période de protection de 70 ans; prévu à l’Article 47 alinéa 3 Loi du 26 juillet 2016.

Si l’œuvre se trouve divulguée après cette période, les droits d’auteur appartiennent au propriétaire des manuscrits ou originaux afférents à l’œuvre, s’il en fait la publication.

Par conséquent, les œuvres créées par un auteur décédé sont protégées par le droit d’auteur pendant une période de 70 ans après sa mort. Pendant cette période, la gestion des droits d’auteur revient généralement aux ayants droit désignés par l’auteur ou à ses héritiers.

Cela vise à assurer une protection adéquate des œuvres posthumes et à garantir que les bénéfices découlant de leur utilisation bénéficient aux personnes désignées par l’auteur ou à ses héritiers légaux. Tout en permettant également de préserver l’intégrité et la valeur artistique des œuvres créées par des auteurs décédés, en veillant à ce qu’elles soient correctement gérées et utilisées conformément aux souhaits de l’auteur initial.

La loi du 26 juillet 2016, également connue sous le nom d’Accord de Bamako, aborde la question de la titularité du droit d’auteur sur les œuvres sans maître en Côte d’Ivoire. Ces œuvres sont celles pour lesquelles l’auteur est inconnu ou introuvable. Dans de tels cas, l’État, par le biais d’une autorité compétente (BURIDA), prend en charge la gestion des droits d’auteur de ces œuvres dans l’intérêt public.

Pour les artistes, cela signifie que même si l’auteur original est inconnu, leurs œuvres peuvent toujours bénéficier d’une protection légale. Cela permet également aux artistes d’utiliser et de tirer profit des œuvres sans maître dans le respect des droits d’auteur, tout en contribuant à l’enrichissement de la culture et de la créativité. En résumé, la loi vise à garantir que les droits des artistes sont respectés tout en permettant l’utilisation responsable et légale des œuvres sans maître.

Source :

Loi N° 2016 – 555 du 26 juillet 2016 relative au droit d’auteur et aux droits voisins : https://www.droitci.info/files/231.07.16-Loi-du-26-juillet-2016_Droit-d-auteur.pdf

l’accord de Bangui révisé :http://www.droit-afrique.com/uploads/OAPI-Accord-Bangui-revise-2015.pdf

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L’impact de la numérisation sur le travail dans les économies en développement révélé par une nouvelle étude de l’OIT

Ce que la numérisation signifie pour la transformation structurelle et productive.

Pour beaucoup, un élément central de la solution aux défis contemporains du développement, pour passer à une économie verte et numérique, réside dans la technologie.

Cependant, l’un des principaux arguments est que, si les technologies numériques modifient l’organisation et les conditions de travail, y compris dans les économies à faible revenu et à revenu intermédiaire, peu d’éléments permettent de déterminer comment et dans quelles circonstances ces changements peuvent entraîner un développement et une transformation structurelle.

Sur la base d’une synthèse des recherches, des preuves et des débats existants, il est démontré que les salariés du secteur informel évoluent vers une plus grande précarisation. En outre, à mesure que la numérisation progresse, même les salariés qualifiés sont confrontés à des conditions de travail précaires, à la fois en termes de contenu du travail et de conditions dans lesquelles ils travaillent, créant ainsi un «sweatshop» du travail numérique, en particulier dans les pays en voie de développement. Ces nouvelles opportunités ne contribuent pas de manière significative à l’économie locale et ne facilitent pas la transformation structurelle productive; la recherche montre également que l’avancée du numérique dans les pays en voie de développement a souvent lieu dans un contexte de structures étatiques et institutionnelles relativement faibles, de ressources fiscales limitées, de niveaux excessifs d’inégalité et de chômage ou de sous-emploi, de conditions défavorables d’intégration de la chaîne d’approvisionnement mondiale et de financiarisation croissante de l’activité économique.

Ce contexte, soulève d’importantes questions quant à savoir si la numérisation peut aider les pays en voie de développement à rattraper leur retard et à atteindre la prospérité économique et le développement de la même manière que les pays développés l’ont fait grâce à l’industrialisation ?

De plus en plus d’éléments démontrent que les trajectoires de développement ne sont pas dictées principalement par le changement technologique, mais que d’autres forces sociales, économiques et institutionnelles sont à l’œuvre.

Toutefois, la numérisation peut offrir un potentiel immense pour transformer les économies et améliorer la qualité de vie des individus, en particulier dans les pays en voie de développement.

Principalement les entreprises offrant des prestations en ligne tels que les coursiers, les chauffeurs, les travailleurs sociaux, les tâches effectuées sur des plateformes basées sur le web, y compris les services professionnels tels que la programmation de logiciels et les services de conseils aux entreprises témoignent des nombreuses façons dont la technologie peut contribuer à un développement humain, inclusif et durable.

• Transformation des Conditions de Travail :

La numérisation a le pouvoir de transformer les conditions de travail en permettant une plus grande flexibilité, notamment grâce au télétravail et aux horaires flexibles. Cela peut favoriser un meilleur équilibre, améliorant ainsi le bien-être des salariés.

• Développement des Compétences :

La technologie offre également des opportunités de développement des compétences, notamment grâce à l’accès à des plateformes de formation en ligne et à des outils d’apprentissage interactifs. En permettant aux individus d’acquérir de nouvelles compétences numériques, la numérisation peut renforcer leur employabilité et favoriser une croissance économique inclusive.

• Augmentation de la Productivité :

En intégrant la technologie dans les processus de travail, les entreprises peuvent augmenter leur productivité et leur efficacité. Les outils numériques automatisent les tâches répétitives, libérant ainsi du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée. Cela peut stimuler la croissance économique et favoriser la création d’emplois.

• Révision des Liens entre Compétences, Productivité et Salaires :

La numérisation a également le potentiel de revoir les liens entre compétences, productivité et salaires. Les compétences numériques deviennent de plus en plus précieuses sur le marché du travail, ce qui peut conduire à une augmentation des salaires pour ceux qui les possèdent. Cependant, il est essentiel de veiller à ce que personne ne soit laissé pour compte et que les gains de productivité soient équitablement répartis.

Accompagné d’actions politiques clés nécessaires pour orienter la transformation économique numérique vers un développement durable, équitable et inclusif. Notamment : Par la réglementation des entreprises, la protection sociale, la syndicalisation et la transparence des données. Egalement d’utiliser les technologies numériques pour résoudre les problèmes liés aux droits des salariés, à l’accès aux prestations et aux conditions de travail décentes, tout en favorisant la poursuite des recherches pour mieux comprendre ces possibilités.

Sources :

Platform work in developing economies: Can digitalization drive structural transformation : https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-_dgreports/-inst/documents/publication/wcms

https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS914758/lang-fr/index.htm

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Les normes de durabilité en matière de cacao : Qu’en est-il du contexte d’application ?

La Norme Africaine pour le cacao durable : Durabilité et normes appliquées dans les chaînes de valeur de l’agriculture mondiale

Avec une prise de conscience croissante des consommateurs concernant les questions environnementales et sociales, il y a une demande croissante de cacao produit de manière durable.

Les entreprises et les gouvernements se tournent vers des normes de durabilité pour répondre à cette demande.

Le secteur du cacao est confronté à plusieurs problèmes de durabilité, tels que la déforestation, le travail des enfants, la pauvreté des producteurs et les pratiques agricoles non durables. Ces problèmes ont des répercussions environnementales, sociales et économiques à long terme.

Dans cet objectif de faire face à ces défis, des normes de durabilité ont été développées, telles que les certifications Rainforest Alliance, UTZ, Fairtrade et le label bio. Ces normes visent à promouvoir des pratiques agricoles durables, à garantir des conditions de travail équitables et à protéger l’environnement.

En mars 2019, les gouvernements du Ghana et de Côte d’Ivoire ont décidé de ne pas appliquer la norme ISO, principalement par crainte d’augmenter les contraintes pesant sur les producteurs de cacao.

Ces Etats ont souhaité en revanche continuer à développer leur propre norme en matière de cacao.

La Norme africaine pour le cacao durable (ARS-1000), qui a été développée par l’Organisation africaine pour la normalisation (ARSO) depuis 2014, s’est achevée en 2021. Elle s’est largement inspirée de la norme ISO 34101, tout en se distinguant cependant sur certains aspects, notamment en promouvant davantage l’organisation des producteurs.

L’une des solutions pour résoudre ces effets indésirables et les problèmes similaires (en ce qui concerne le cacao mais aussi les autres produits de base souvent associés à la déforestation, comme le bois ou l’huile de palme) consiste à établir des normes de production qui garantissent leur réduction ou leur élimination.

Lesdites normes peuvent être prévues dans les réglementations nationales ou dans les systèmes de certification volontaires, ou être inspirées des normes élaborées par les organes internationaux. Les normes peuvent s’appliquer en tant qu’exigences obligatoires, dans une juridiction entière ou, plus fréquemment, en tant qu’option volontaire. Par exemple, en incitant les consommateurs à choisir des produits qui n’ont pas occasionné de déforestation ou qui génèrent des revenus plus élevés pour les producteurs. En 2018, à l’échelle mondiale, on estime que 37 % de la production de cacao était certifiée conforme à au moins un des trois principaux systèmes, ce qui représente une proportion plus élevée que pour de nombreux autres produits agricoles. La production de cacao respectueuse des normes biologiques, qui limitent l’utilisation de produits agrochimiques dans les cultures (en ce qui concerne les ventes dans l’UE, la désignation « biologique » est réglementée par la législation de l’UE), représentait la plus petite proportion. La production restante était certifiée par les deux principaux systèmes de certification volontaires: Fairtrade et Rainforest Alliance. Bien que l’objectif principal de Fairtrade soit d’assurer des prix justes aux producteurs, et que Rainforest Alliance a été créée afin de protéger les forêts, en pratique les exigences actuelles des deux systèmes se regroupent énormément.

Chaque système est composé d’un ensemble exhaustif de principes et de critères couvrant un large éventail de problématiques économiques, sociales et environnementales applicables aux producteurs, aux organisations de producteurs et aux négociants, ainsi que des exigences détaillées concernant les systèmes de gestion, la traçabilité, l’audit, la désignation des organes de certification, la surveillance et la garantie.

Ces dernières années, certaines grandes entreprises cacaoyères et chocolatières ont mis en place leurs propres programmes de durabilité en parallèle ou en remplacement de ces systèmes de certification. Ces programmes à l’échelle d’une entreprise sont généralement soumis à des ensembles de critères moins complexes, et se révèlent souvent moins transparents que les systèmes de certification, même si certains comportent des éléments de vérification indépendante.

En 2019, l’Organisation internationale de normalisation (ISO) est arrivée au terme de l’élaboration de la norme ISO 34101, une nouvelle norme en faveur du processus de production d’un cacao durable et traçable; il s’agissait alors de la première norme de durabilité d’un produit agricole adoptée par l’ISO. En parallèle, le Comité européen de normalisation (CEN) a également mis au point une norme pour le cacao durable. Aucune entreprise ni aucun gouvernement n’a encore décidé d’appliquer la norme ISO 34101. La raison de cette non-adoption s’explique principalement par le fait qu’elle n’offre aucun avantage aux entreprises qui appliquent déjà d’autres normes, ou leurs propres programmes de durabilité, mais aussi que les principaux pays producteurs de cacao privilégient leur propre norme. Dans les faits, la norme ISO a cependant joué le rôle de fer de lance dans ce processus national de normalisation, et a influencé les examens des normes Fairtrade et Rainforest Alliance faisant l’objet de révision constante

Sources :

ARS Studie FR.pdf (kakaoforum.de)

https://cdn.standards.iteh.ai/samples/64765/ed5c7af349664499b196161cedefffe9/iSO-34101-1-

https://cdn.standards.iteh.ai/samples/64766/3bffff00bb274b22aac9e5b3942082c9/50-34101-2-

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Guide pratique pour conserver ses droits d’auteurs sur les créations de groupe

Lorsque plusieurs individus contribuent à une œuvre créative, il est important de déterminer qui détient les droits d’auteur sur cette œuvre.

D’une manière générale, la loi attribue la titularité initiale à ceux qui ont apporté une contribution originale et identifiable à l’œuvre. Cependant, cela peut varier en fonction des accords contractuels entre les parties ou des pratiques spécifiques du secteur concerné.

Ainsi, la titularité du droit d’auteur sur les créations de groupe nécessite souvent une clarification préalable et une documentation adéquate pour éviter les litiges et garantir une attribution juste et équitable des droits.

Il s’agit essentiellement ici des œuvres collectives et des œuvres en collaboration, qu’il conviendra d’analyser le régime juridique.

Les Titulaires du droit d’auteur sur une œuvre collective

Définis par l’Article 1 de la loi du 26 juillet 2016, « L’œuvre collective, est l’œuvre créée sur l’initiative d’une personne physique ou morale qui la divulgue sous sa direction et sous son nom, et dans laquelle la contribution personnelle des divers auteurs participant à son élaboration se fond dans l’ensemble en vue duquel elle est conçue, sans qu’il soit possible d’attribuer à chacun d’eux un droit distinct sur l’ensemble réalisé ».

L’œuvre collective peut être caractérisée à partis de 3 éléments principaux :

1. Elle est créée sur l’initiative d’une personne qui est le promoteur du projet de création de l’œuvre et qui décide de ladite création

Le promoteur peut être une personne physique ou morale. Toutefois en pratique, pour des œuvres collectives, c’est très souvent une personne morale qui prend l’initiative de la création de l’œuvre.

2. Elle est créée, éditée et divulguée sous la direction et sous le nom du promoteur

L’œuvre collective est créée dans une relation hiérarchique dans laquelle le promoteur assure la responsabilité de la création de l’œuvre : direction et coordination des travaux de création.

3. Chacun des contributeurs à la création de l’œuvre ne fait pas une création isolée

Dans l’œuvre collective, il n’est pas possible d’attribuer à chacun des contributeurs un droit distinct.

Cela signifie qu’une fois achevée, l’œuvre ne permet pas de déterminer quelle est la part contributive de chacun des participants ayant contribué à sa création.

Les titulaires du droit d’auteur sur une œuvre de collaboration

Définis par l’Article 1 de la loi du 26 juillet 2016, L’œuvre de collaboration est une œuvre dont la réalisation est issue du concours de deux (2) ou plusieurs auteurs, que ce concours puisse être individualisé ou non.

Selon l’Article 38 de la loi du 26 juillet 2016, « Les droits d’auteur sur l’œuvre de collaboration appartiennent en commun aux coauteurs; Les coauteurs exercent leurs droits d’un commun accord; Ils peuvent par convention déterminer les modalités d’exercice de leurs droits; En cas de désaccord, il appartiendra à la juridiction compétente de statuer. »

Sauf convention contraire, les bénéfices résultant de l’exploitation de l’œuvre reviennent à chaque coauteur proportionnellement à sa contribution dans la création ; prévu à l’Article 33 de l’Accord de Bangui Révisé.

Dans l’œuvre de collaboration, pour prétendre à la qualité de coauteur, il faut avoir marqué l’œuvre de son empreinte personnelle (avoir fait une création intellectuelle propre à sa personnalité en tant qu’auteur) ;

Par conséquent, chaque coauteur conserve une certaine liberté dans la création de l’œuvre, sans subir le contrôle permanent d’un tiers (ils sont animés d’une inspiration commune qui les conduit à se concerter sur un pied d’égalité).

L’œuvre de collaboration par référence est l’œuvre audiovisuelle, pour laquelle plusieurs personnes physiques concourent à sa réalisation ;

En outre, sauf preuve contraire, sont coauteurs de l’œuvre audiovisuelle ou radiophonique (émission publique, pièces et sketches radiophoniques, magazines, enquête, causerie débat, flash d’information, interviews, documentaire, etc…) :

> Les auteurs de scénarios

> Les auteurs de l’adaptation

> Les auteurs du texte parlé

> Les auteurs des compositions musicales avec ou sans paroles spécialement créées pour la réalisation de ladite œuvre

> Le réalisateur de l’œuvre

> L’auteur de l’œuvre préexistante de laquelle est tirée l’œuvre audiovisuelle ou radiophonique

>Le producteur de l’œuvre (personne physique ou morale qui prend l’initiative et la responsabilité de la réalisation de l’œuvre)

Toutefois, à l’exclusion des droits d’auteur sur les compositions musicales avec ou sans parole spécialement créées pour la réalisation de l’œuvre, et sauf clause contraire, le contrat signé dans le cadre de la production audiovisuelle emporte cession au profit du producteur des droits d’exploitation audiovisuelles de ladite œuvre, à l’exception des autres droits (les droits graphiques et théâtraux).

De plus, en cas d’adaptation d’une œuvre littéraire ou artistique, l’auteur de l’œuvre préexistante protégée est coauteur de l’œuvre audiovisuelle.

Notons que les droits d’auteur sur l’œuvre collective appartiennent à titre originaire à la personne qui a pris l’initiative de la création, qui a assumé la responsabilité de la création et qui a divulguée l’œuvre sous son nom. Il s’agit de la seule hypothèse dans laquelle une personne morale peut être titulaire à titre originaire du droit d’auteur.

Quant à l’œuvre collaboration, lorsque la participation de chacun des coauteurs relève de genres différents, chacun peut, sauf convention contraire, exploiter séparément sa contribution personnelle, sans toutefois porter préjudice à l’exploitation de l’œuvre commune; Ici chacun des coauteurs peut agir en cas de contrefaçon à son seul profit à condition de ne pas mettre en cause les autres coauteurs.

Source :

• L’accord de Bangui révisé (Bamako) : http://www.droit-afrique.com/uploads/OAPI-Accord-Bangui-revise-2015.pdf

Loi N° 2016 – 555 du 26 juillet 2016 relative au droit d’auteur et aux droits voisins : https://www.droitci.info/files/231.07.16-Loi-du-26-juillet-2016_Droit-d-auteur.pdf

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LA GENÈSE DE LA RESPONSABILITÉ SOCIALE DES ENTREPRISES : Que recouvre le concept de la RSE ?

« L’entreprise est une affaire de société », considérer l’entreprise comme une institution sociale, revient à la considérer comme une partie de la société. De ce fait, elle se doit d’être responsable de ses actes vis-à-vis de tous les autres protagonistes de la société.

Le concept de la responsabilité sociale définit de nouvelles règles – économiques, sociales, écologiques – dont l’application permet une meilleure cohabitation entre tous les acteurs de la société. Il s’agit d’un concept large et peu consolidé qu’il faut envisager comme un processus de longue durée. Par la même occasion, il faut considérer la RSE comme une opportunité de revisiter la notion de performance et de priorité de l’entreprise.

Face au constat d’un nombre croissant de dirigeants qui pensent que l’objectif de l’entreprise n’est plus simplement de « faire du profit », mais que sa responsabilité réside également dans le contrôle des conséquences de ses activités au sens large (vis-à-vis de sa communauté), ceux-ci rendent cela possible par un partenariat selon le principe « gagnant / gagnant ».

Pourquoi parle – t – on aujourd’hui plus qu’hier de la RSE ?

La RSE est de plus en plus entendu aujourd’hui, en grande partie parce que la prise de conscience par tous les acteurs de la société des enjeux environnementaux et sociaux, aussi bien locaux que globaux, est récente.

Cette prise de conscience a en effet été progressive et se développe à une allure de plus en plus rapide car tous ceux qui ont senti son influence positive soutiennent sa cause.

Que recouvre le concept de la responsabilité sociale des entreprises ?

Genèse de la responsabilité sociale des entreprises

La genèse de la RSE remonte aux mouvements sociaux et environnementaux du XXe siècle, qui ont mis en lumière les effets néfastes des activités économiques sur la société et l’environnement.

En effet, la généralisation des lois et de la protection sociale, ont laissé places à des constructions législatives, conventionnelles et institutionnelles très larges.

Par conséquent, après la Seconde Guerre Mondiale, l’apparition des firmes multinationales et leur rôle grandissant dans l’économie mondiale va reposer la question des relations entre l’entreprise et la société

Voici quelques points clés :

Prise de conscience des impacts environnementaux :

Dans les années 1960 et 1970, les préoccupations environnementales ont émergé au premier plan, notamment avec des événements marquants tels que la publication du livre « Printemps silencieux » de Rachel Carson en 1962, qui a alerté sur les effets des pesticides sur la faune et la flore : https://msgddcc.files.wordpress.com/2013/10/milon-printemps-silencieux.pdf

Lutte pour les droits des salariés :

Parallèlement, les mouvements syndicaux et ouvriers ont milité pour de meilleures conditions de travail et ont mis en lumière les pratiques injustes et les abus dans les usines et les entreprises.

Réglementation environnementale et sociale :

Face à ces pressions croissantes, les gouvernements ont commencé à mettre en place des réglementations environnementales et sociales pour encadrer les activités des entreprises et protéger les droits des salariés, des consommateurs et de la société dans son ensemble.

Montée du mouvement des entreprises socialement responsables :

Dans les années 1980 et 1990, un nombre croissant d’entreprises ont commencé à adopter des pratiques commerciales plus responsables sur le plan sociale environnemental, reconnaissant que la durabilité à long terme de leurs activités dépendait de leur impact sur la société et sur l’environnement.

Développement des normes et des standards :

Pour accompagner cette tendance, des organisations internationales, des ONG, des entreprises et des gouvernements ont élaboré des normes, des standards et des lignes directrices pour promouvoir la responsabilité sociale des entreprises (RE) et encourager la transparence et la reddition de comptes compte rendu)

La genèse de la RSE est le résultat d’une évolution socio-économique et environnementale qui a mis en lumière les défis auxquels sont confrontées les entreprises et les organisations dans un monde de plus en plus interconnecté et axé sur la durabilité.

La RSE est par conséquent devenue un pilier essentiel de la gestion moderne des entreprises, intégrant les dimensions sociales, environnementales et économiques dans leurs stratégies et leurs pratiques.

Source :

Cliquer pour accéder à RodicRSE.pdf

Cliquer pour accéder à milon-printemps-silencieux.pdf

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La Suspension du Contrat de Travail

Communément appelé la suspension des obligations de la relation de travail, la suspension du travail altère, voire, met en veilleuse l’exécution des obligations principales incombant aux parties (l’accomplissement du travail pour le salarié et le versement d’un salaire pour l’employeur).

Cette situation comporte d’importantes exceptions dont le maintien du rapport contractuel et à certains égards, la rémunération.

Par ailleurs, la suspension du contrat ne dispense pas l’employeur ou le salarié de respecter certaines obligations accessoires, que le contrat du travail ou la loi met à charge.

Les causes de suspension sont multiples et variées mais peuvent être regroupées en 2 catégories à savoir celles relatives au salarié et celle tenant à l’employeur

VARIÉTÉ DES CAUSES DE SUSPENSION

1. LES CAUSES RELATIVES A LA PERSONNE DU SALARIE

Le caractère personnel du contrat de travail impose la paralysie de son exécution lorsque le salarié n’est plus en mesure d’accomplir ses obligations pour diverses raisons, prévues par le Code du travail, dont certaines causes telles que : la maladie, la maternité, les permissions exceptionnelles, les absences exceptionnelles, la mise à disponibilité; pour ne citer que les plus connues.

• LA MALADIE

Maladie professionnelle et accident de travail

En Côte d’Ivoire, le décret relatif aux maladies professionnelles révisé en 2013 (décret n°2013 – 554 du 05 Août 2013 portant établissement de la liste des maladies professionnelles indemnisables) comporte aujourd’hui 45 tableaux de maladies professionnelles Lien ; également il est institué le système de maladies à caractère professionnel, c’est-à-dire, les maladies ne figurant pas dans les tableaux mais dont le lien avec l’activité professionnelle a été établi et reconnu comme telle par une commission.

Par ailleurs, en l’absence d’une commission statuant sur les maladies à caractère professionnel, il existe une procédure de reconnaissance des maladies professionnelles et à caractère professionnel du fait du décalage entre la reconnaissance officielle et l’apparition de la maladie :

La victime adresse une demande de visite de poste à la direction de la santé et sécurité au travail aux fins de voir inspecter son lieu de travail et établir un rapport faisant un lien entre la maladie et l’activité professionnelle. Si celle – ci conclut favorablement pour un lien entre la maladie et l’activité professionnelle, Le salarié, muni de cette conclusion adressera une demande d’indemnisation à la CNPS.

En ce qui concerne l’accident de travail, il faut se référer à l’Article 66 de la loi n°99-477 du 02 Août 1999 portant code de prévoyance sociale qui dispose, qu’est considéré comme accident de travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou l’occasion du travail.

Sont également considérés comme accident de travail, l’accident survenu à un salarié pendant le trajet de sa résidence (point habituel, résidence secondaire, lieu de restauration) au lieu de travail (vice versa), dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu et détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel ; l’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont mis à la charge de l’employeur (référence au Code du Travail ; Convention Collective)

Durant la période d’incapacité temporaire, le salarié malade perçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire (heure sup. non comprise et expulsion faite de la somme qui lui ait due par la CNPS : indemnité journalière ; référence au Code de prévoyance Sociale).

En pratique, la moitié du salaire du salarié malade ou accidenté est versée par l’employeur et l’autre moitié par la CNPS, du 2ème jour au 29ème jour de la maladie ou de l’accident. Cette indemnité à la charge de la CNPS est portée au 2/3 du salaire à partis du 29ème jour.

Maladie et accident non professionnels

Prévu par le Code du Travail et par le Décret n°96-198 du 07 Mars 1996 relatif aux conditions de suspension du contrat pour maladie du salarié.

L’accident ou maladie non professionnel se définit comme l’inaptitude du salarié à assurer ses obligations nées de son contrat de travail, pour motif de santé ne résultant ni d’un accident de travail, ni d’une maladie professionnelle (référence à l’Article au décret)

En cas de maladie dument constatée par un médecin agréé, le contrat de travail peut être suspendu pendant six (6) Mois, durée maximale. En outre, les absences justifiées par l’incapacité résultant des maladies et accidents non professionnels ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail dans la limite de six (6) Mois.

La Convention Collective prolonge le délai en tenant compte de l’ancienneté du salarié lorsque la maladie du salarié nécessite un traitement de longue durée (référence Convention Collective)

Durant la période de suspension, Le salarié peut se faire remplacer en cas de nécessité

De même, à cette période où le salarié est protégé, l’employeur est tenu de lui verser dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence

La Convention Collective, prévoit une allocation dont le montant varie en fonction de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle.

• LA MATERNITÉ

A l’occasion de son accouchement, la femme bénéficie de quatorze (14) semaines de suspension de son contrat, dont six (6) semaines avant la date présumée de l’accouchement et huit (8) semaines après la date de l’accouchement, augmentée de deux (2) semaines en cas de naissance multiple (naissance de jumeaux par exemple); référence à l’Article 23.6 du Code du Travail.

En outre, la suspension peut même être prolongée de trois (3) semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse.

Par ailleurs, pendant une période de quinze (15) Mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à un repos pour allaitement d’une durée totale et maximale de 1heure par journée de travail.

Au cours de cette période, la femme salariée ayant donnée naissance ou étant enceinte et dont l’état a été médicalement constaté, peut rompre sans préavis son contrat de travail et sans avoir à payer une indemnité de rupture.

Au cours de ses congés de maternité, elle perçoit, une allocation de maternité égale au salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de son contrat et exclusivement à la charge de la CNPS ; référence au Code du Travail.

Toutefois, selon la Convention Collective l’employeur versera la moitié et l’autre moitié versée par la CNPS.

Durant cette même période, aucun licenciement ne peut être signifié ou prendre effet quelle qu’en soit la cause, sauf faute lourde ou impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse ou à l’accouchement ; référence à l’Article 23.4 Code du Travail.

Il est laissé une possibilité à la femme salariée, suivant une procédure particulière, dans cette situation pour remédier et voir annuler son licenciement.

• LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES

Les permissions exceptionnelles pouvant être accordées par l’employeur au salarié, à l’occasion d’évènements familiaux touchant directement son propre foyer, font partie des causes de suspension de la relation de travail; référence à l’Article 16.7 Code du Travail

L’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié durant ces permissions ; Ces permissions ne peuvent être déduites de la durée de congé acquis dans la limite de dix (10) jours ouvrables par An (à partis du 11ème jour, la permission peut être déduite du congé annuel).

La Convention Collective et le Code du Travail en donnent une idée claire :

Selon la Convention Collective, l’employeur ne peut faire de retenue sur le salaire du fait de ces permissions.

Toute permission est soumisse à une procédure bien établie par la loi.

• LES ABSENCES EXCEPTIONNELLES

Il s’agit d’absences justifiées par un évènement grave et fortuit dument constaté, inhérent au foyer du salarié.

Cette situation est prévue par la Convention Collective Interprofessionnelle.

Il s’agit d’évènements suivant : Incendie d’habitation, déguerpissement, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant à sa charge.

En cas d’évènements suscités, le salarié peut jouir d’absences de courte durée, donc suspension du contrat de travail sans paiement de salaire.

Selon la Convention Collective, l’absence doit être de courte durée sans en préciser la durée exacte. Ces absences peuvent s’imputer sur la durée des congés annuels.

• LA MISE À DISPONIBILITÉ

La mise à disponibilité est l’acte par lequel l’employeur accorde au salarié à sa demande, la suspension de son contrat de travail pour faire face à des obligations personnelles; il s’agit notamment :

L’allaitement après le congé de maternité

L’assistance à un enfant physiquement diminué

L’exercice d’un mandat parlementaire, voire ministériel, public

Congé de formation

Elever son enfant

L’exercice d’un mandat syndical permanent

L’exercice d’une activité (caritative) qui demande une disponibilité totale, etc…

La Convention Collective précise que sa durée ne peut excéder, sauf accord écrit de l’employeur, une période de cinq (5) ans renouvelable une fois.

La mise à disponibilité entraine suspension du contrat de travail sans paiement de salaire au salarié.

Toutefois, cette période n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et du congé du salarié.

L’expiration de la mise à disponibilité et la reprise du post par le salarié est soumise à une procédure particulière à l’égard du salarié.

2. LES CAUSES RELATIVES A L’EMPLOYEUR

LES CAUSES SUR DECISION DE L’EMPLOYEUR

• LA MISE À PIED

Prévu par la Convention Collective pour différentes durées qui varient d’un à huit jours (1 à 8 jours), la mise à pied est une sanction disciplinaire infligée par l’employeur au salarié en cas de faute, souvent lourde du salarié.

La mise à pied entraine le non – versement du salaire car pendant cette période le salarié est privé d’accès à l’entreprise, et donc de fournir sa prestation de travail.

En outre, cette période est prise en compte dans le calcul des congés payés annuel ; Cependant, sa durée ne rentre pas dans le calcul de l’ancienneté du salarié.

• LE CHÔMAGE TECHNIQUE

La mise en chômage technique est une mesure prise par l’employeur qui a pour effet essentiel de suspendre tout ou partie de son activité lorsqu’en raison des difficultés économiques graves ou d’évènements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible ou particulièrement difficile; référence Article 16.11 Code du Travail

En outre, le salarié mis en chômage technique peut travailler en temps partiel ou arrêter complètement le travail.

Le chômage technique est soumis à plusieurs règles et procédures juridique à l’égard du salarié et de l’employeur en cas de licenciement d’un ou plusieurs salariés par l’employeur.

• LA FERMETURE PROVISOIRE DE L’ENTREPRISE POUR DES CAUSES AUTRES QUE LE CHÔMAGE TECHNIQUE

On peut parler :

Le lock – out ; référence Article 82.3 Code du travail ; qui se défini comme la fermeture de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement, décidé par l’employeur, à l’occasion d’une grève des salariés de son entreprise ;

Les cas de force majeur qui peuvent provoquer la fermeture provisoire de l’entreprise ;

L’activité saisonnière, où les contrats de travail sont suspendus à la fin de la saison ;

Ces situations entrainent la suspension du contrat de travail et dispensent l’employeur de verser au salarié la rémunération habituellement due pour la période concernée

LE SORT DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DES RAPPORTS PENDANT LA PÉRIODE ET LA FIN DE LA SUSPENSION DU CONTRAT

1. LE MAINTIENT DU LIEN CONTRACTUEL PENDANT LA SUSPENSION

Durant la période de suspension du contrat, le contrat n’est pas rompu. Le salarié fait partie intégrante dans l’entreprise. Le salarié conserve également le droit de démissionner.

Toutefois, l’employeur est soumis à des obligations et à une procédure pour le licenciement de son salarié durant la période de suspension du contrat.

2. LA REPRISE DU COURS NORMAL A LA FIN DE LA SUSPENSION

Lorsque la suspension du travail arrive à son terme, le salarié reprend en principe son poste ;

Le contrat reprend alors son cours normal.

Toutefois, il arrive des situations où la suspension peut entrainer la rupture des contrats de travail;

Il en va ainsi de l’absence du salarié pour des raisons étrangères au service, qui peuvent entrainer au – delà de six (6) Mois de suspension du contrat, la rupture (le salarié bénéficie d’une protection pour une période légale de six (6) mois.)

Source :

Code.pdf https://www.cnps.ci/wp-content/uploads/2020/08/Loi-n%C2%B0-99-477-du-02-ao%C3%BBt-1999-portant-modification-du-Code-de-Pr%C3%A9voyance-Sociale-Amendment-to-the-Social-Security-Code.pdf

https://www.caidp.ci/uploads/9638ac5e8fb713fc39708262a3f0a2b8.pdf

https://www.cnps.ci/wp-content/uploads/2020/08/LISTE-DES-MALADIES-PROFESSIONNELLES-indemnisables-en-cote-divoire1.pdf

Titulaire du Droit d’auteur : sur les créations isolées

Principe posé par l’article 36 loi du 26 juillet 2016 :

« Le titulaire des droits d’auteur est l’auteur de l’œuvre. L’auteur de l’œuvre est, sauf preuve contraire, la personne sous le nom de laquelle l’œuvre est divulguée. »

Il s’agit ici d’une personne Physique.

Exceptionnellement l’article 1 loi du 26 juillet 2016 :

L’auteur peut être une personne morale, si celle-ci a pris l’initiative de la création de l’œuvre et l’a éditée, l’a publiée et l’a divulguée sous sa direction et son nom;

Il s’agit de l’hypothèse d’une œuvre collective.

En cas de litige, il appartient à la personne qui conteste la qualité d’auteur d’une autre de rapporter la preuve contraire (par tout moyen).

TITULAIRE DU DROIT D’AUTEUR SUR UNE OEUVRE CREE DE FACON INDÉPENDANTE

Une œuvre indépendante est une œuvre qui est créée par un seul auteur, qui en est le propriétaire, suivant l’article 36 loi du 26 juillet 2016. Ainsi, est affirmé le principe fondamental de la propriété intellectuelle, encourageant l’innovation et la créativité.

En d’autres termes, dès qu’une œuvre est matérialisée de manière perceptible et originale, elle est protégée par le droit d’auteur, et son créateur en devient automatiquement le titulaire exclusif.

Cette protection confère au créateur des droits moraux et patrimoniaux sur son œuvre, lui permettant de contrôler son utilisation, sa reproduction, sa distribution, et de percevoir des rémunérations éventuelles découlant de son exploitation.

En matière de Programme d’ordinateur, le titulaire du droit d’auteur est celui qui a créé le programme (logiciel) de façon indépendante. Par conséquent, les utilisateurs des programmes d’ordinateur ne sont investis d’aucun droit d’auteur sur ceux-ci.

Toutefois, il est important de noter que dans certaines circonstances particulières, notamment en cas de création dans le cadre d’un contrat de travail ou d’une commande spécifique, les droits d’auteur peuvent être cédés à un tiers.

Cependant, en l’absence d’accord contraire, le principe général reste que le créateur demeure le titulaire exclusif de ses droits d’auteur.

TITULAIRES DU DROIT D’AUTEUR SUR UNE ŒUVRE CREE EN VERTU D’UN CONTRAT DE TRAVAIL

Dans le cas d’une œuvre produite par un auteur salarié à l’occasion d’un contrat de travail ou de service, le droit d’auteur appartient à ce salarié, sauf convention contraire; suivant l’article 42 Loi du 26 juillet 2016.

Cela s’applique aux œuvres crées par les stagiaires, apprentis et étudiants dans le cadre de leur formation.

De même, suivant l’article 44 de la même loi, « Les droits d’auteur sur une œuvre créée par un fonctionnaire ou un agent de l’Etat appartiennent à celui-ci, sauf dispositions légales contraires.»

Cependant, selon l’article 43 de la même loi, « Les droits patrimoniaux sur un programme d’ordinateur ou sur une base de données créée par un auteur employé en exécution soit d’un contrat de travail, soit d’un contrat d’entreprise, appartiennent à l’employeur ou au maître de l’ouvrage, sauf convention contraire.

Lorsqu’il s’agit d’un article de presse, sauf stipulation contraire, les droits d’auteur sur la première utilisation dans le titre de presse appartiennent à l’employeur. Toutefois l’auteur de l’article de presse dispose d’un droit exclusif sur les utilisations ultérieures de son œuvre »

En définitive, les auteurs sont les titulaires légitimes de leurs créations, à moins qu’ils n’aient cédé leurs droits d’une autre manière. Même en vertu d’une convention ou clause de cession des droits d’auteur, le salarié reste titulaire du droit moral de l’auteur sur l’œuvre produite, seuls les droits patrimoniaux seront cédés à l’emploveur.

En outre il existe une différence avec le droit des brevets d’invention dans lequel les droits patrimoniaux sur l’invention sont dévolus à l’employeur par la loi; le salarié inventeur ne gardant que le droit à la paternité de son invention.

TITULAIRE DU DROIT D’AUTEUR SUR UNE ŒUVRE CREE SUR COMMANDE

Les droits d’auteur sur une œuvre créée sur commande appartiennent à l’entrepreneur créateur de l’œuvre sauf stipulation contraire. Le contrat d’entreprise ne donne pas automatiquement au Donneur d’ordre (l’employeur), la titularité des droits d’auteur sur l’œuvre réalisée à sa demande et pour son compte; comme l’indique l’article 42 loi 26 juillet 2016.

Cependant, pour les Programmes d’ordinateur et les bases de données, les droits patrimoniaux de l’auteur (Les droits d’exploitation) appartiennent au Donneur d’ordre, sauf convention contraire. L’entrepreneur qui a réalisé l’œuvre demeure le titulaire du droit moral (son Nom doit figurer sur l’œuvre et pour chaque utilisation de ladite œuvre).

Lorsqu’il s’agit d’une œuvre plastique ou d’un portrait sur commande par peinture, photographie ou autrement, l’auteur n’a pas le droit d’exploiter l’œuvre ou le portrait, par n’importe quel moyen, sans l’autorisation expresse de la personne qui a commandé l’œuvre.

En conclusion, selon la loi du 26 juillet 2016 sur la Propriété Intellectuelle, la titularité des droits d’auteur pour les œuvres créées de façon isolée est attribuée à leur créateur, sauf disposition contractuelle contraire ou exception prévue par la loi.

Toute personne qui crée une œuvre de l’esprit, qu’il s’agisse d’un écrit, d’une œuvre artistique, d’un logiciel ou autre, bénéficie automatiquement des droits d’auteur sur cette œuvre, à moins qu’elle n’ait cédé ses droits à un tiers ou que ces droits relèvent d’une catégorie spécifique exclue de la protection par la loi.

D’où l’importance pour les créateurs de connaître et comprendre les règles pour être titulaire de leurs droits d’auteur mais aussi de protéger leurs œuvres, en conformité avec la législation sur la propriété intellectuelle.

Sources :

• Dr. Héracles ASSOKO : Droit de la Propriété Intellectuelle

• https://www.droitci.info/files/231.07.16-Loi-du-26-juillet-2016_Droit-d-auteur.pdf

Le rôle de l’IA dans l’évaluation du prestige et de la valeur des emplois mis en lumière par une nouvelle recherche de l’OIT

IA et évaluation professionnelle

L’article a été co-écrit par Pawel Gmyrek de l’OIT, Christoph Lutz de la Norwegian Business School; et Gemma Newlands de l’Oxford Internet Institute.

L’Organisation internationale du Travail (OIT) a publié une nouvelle étude sur la manière dont l’intelligence artificielle (IA) évalue le prestige et la valeur sociale (l’utilité sociale) des professions, sous un document intitulé Une construction Technologique de la société : comparaison du GPT-4 et des répondants humains pour l’évaluation humaine aux Royaumes Unies A Technological Construction of Society: Comparing GPT-4 and Human Respondents for Occupational Evaluation in the UK.

Cette étude met en lumière le potentiel et les risques liés à l’utilisation des méthodes Technologiques (IA – GPT 4 de type Large Language Model (LLM) capable de reconnaître et de générer du texte) pour la recherche sociologique et professionnelle, comparant ainsi les évaluations des professions, avec celles d’une enquête de haute qualité menée au Royaume-Uni qui rend compte de la perception qu’ont les gens des professions dans la société

Les chercheurs ont utilisé la classification des professions la plus universellement applicable – la Classification internationale type des professions (CITP-08) de l’OIT – pour organiser les emplois en groupes clairement définis en fonction de leurs tâches et de leurs fonctions.

Par la suite, les évaluations humaines ont ensuite été comparées à ces opinions algorithmiques, afin de comprendre dans quelle mesure le système d’IA était capable de prédire les opinions humaines, et si sa façon de percevoir les opinions humaines s’alignait sur des groupes démographiques particuliers ?

L’utilité et la précision des outils d’intelligence artificielle dans l’évaluation de série d’emplois, par rapport aux évaluations humaines, présentent des avantages potentiels tels que l’efficacité, la rentabilité et la rapidité, mais certains obstacles doivent être surmontés.

L’étude a révélé une forte corrélation entre les résultats générés par les deux approches différentes.

Le système GPT-4 s’est montré très compétent : pour prédire les opinions moyennes des Britanniques sur le prestige et la valeur sociale des différentes professions; et pour utiliser ces prédictions afin de créer des classements relatifs des professions.

Toutefois, l’étude a également révélé certains problèmes. Le modèle d’IA a eu tendance à surestimer le prestige et la valeur des professions associées à l’économie numérique ou comportant de fortes composantes de marketing et de vente. Il a également sous-estimé, par rapport aux évaluateurs humains, le prestige et la valeur sociale accordés à certaines professions illicites ou traditionnellement stigmatisées.

Cette «compréhension algorithmique» des opinions humaines générales pourrait potentiellement permettre à l’IA d’être utilisée pour la recherche professionnelle, avec des avantages tels que l’efficacité, la rentabilité, la rapidité et la précision dans la saisie des tendances générales ;

En outre, les chercheurs ont eu à manipuler les instructions algorithmiques de l’IA, démontrant ainsi qu’elle n’était pas en mesure de comprendre les hiérarchies de prestige et de valeur sociale des professions telles qu’elles sont perçues par les minorités démographiques dans le contexte britannique ;

Ils estiment également que ces limites doivent être soigneusement prises en compte lors de l’application des systèmes d’IA au monde du travail (par exemple lorsqu’il s’agit de fournir des conseils de carrière ou de procéder à des évaluations algorithmiques des performances)

En définitive,

L’article met en garde contre le fait que les LLM actuels tendent à refléter principalement les opinions des populations occidentales, éduquées, industrialisées, riches et démographiques (WEIRD), qui constituent une minorité démographique mondiale, mais qui ont produit la majorité des données sur lesquelles ces modèles d’IA ont été entraînés. Par conséquent, il serait plus judicieux et plus juste de constituer un outil de recherche complémentaire utile – par exemple pour le traitement de grandes quantités de textes non structurés, de voix et d’images car ils comportent un risque sérieux d’omettre les points de vue des minorités démographiques ou des groupes vulnérables.

L’intégration de l’intelligence artificielle (IA) dans l’évaluation du prestige et de la valeur des emplois aux Royaume-Uni a suscité à la fois des espoirs et des préoccupations. Bien que l’A puisse apporter des avantages en termes d’efficacité et d’objectivité dans le processus d’évaluation, il est important de reconnaître les limites et les implications de son utilisation, en particulier en ce qui concerne les populations vulnérables et les perceptions erronées de la hiérarchie professionnelle.

D’une part, l’IA peut contribuer à rationaliser et à standardiser le processus d’évaluation des emplois, en éliminant les biais humains et en fournissant des données analytiques basées sur des critères objectifs. Cela peut permettre une comparaison plus équitable des emplois et une meilleure compréhension de leur valeur relative dans différents secteurs et industries. De plus, l’IA peut aider à identifier les compétences et les qualifications requises pour chaque poste, ce qui peut faciliter la correspondance entre les candidats et les opportunités d’emploi.

Cependant, il est important de reconnaître que l’IA n’est pas infaillible et peut introduire des biais si elle est mal utilisée ou si les données sur lesquelles elle se base sont eiles-mêmes biaisées. En outre, l’IA peut avoir du mal à prendre en compte des aspects qualitatifs et sübjectifs du travail, tels que la créativité, l’empathie et les interactions humaines, qui peuvent être cruciaux dans de nombreux emplois, en particulier ceux qui impliquent des soins aux personnes ou des services sociaux.

De plus, l’utilisation généralisée de l’IA dans l’évaluation des emplois peut renforcer les normes et les stéréotypes existants en matière de hiérarchie professionnelle, en favorisant les emplois et les compétences déjà considérés comme prestigieux ou valorisés. Cela peut avoir des conséquences néfastes pour les populations vulnérables, qui sont souvent sous-représentées dans les emplois bien rémunérés ou socialement valorisés, et qui risquent d’être encore marginalisées par les systèmes basés sur l’IA.

Bien que l’IA puisse apporter des avantages potentiels dans l’évaluation du prestige et de la valeur des emplois aux Royaume-Uni, il est essentiel de l’utiliser de manière réfléchie et éthique, en tenant compte des limites et des implications de son utilisation pour les populations vulnérables et la perception de la hiérarchie professionnelle. Un équilibre entre l’objectivité de l’IA et la reconnaissance de la diversité et de la complexité du travail humain est essentiel pour garantir des pratiques d’évaluation justes et équitables.

Source:

•https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS 910332/lang fr/index.htm

•https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/–dgreports/-inst/documents/publication/wems 908942.pdf

L’OIT s’engage aux côtés du Gouvernement de Côte d’Ivoire pour la CAN de l’hospitalité

L’Organisation Internationale du Travail, OIT Abidjan, appuie la sensibilisation de 20 mille bénévoles pour une 34eme Coupe d’Afrique des Nations (CAN) de football en Côte d’ivoire sans violence.

La CAN : un évènement aux retombées culturelles, touristiques et économiques potentielles

La CAN 2023 offre à la Côte d’Ivoire une vitrine internationale mettant en avant l’image du pays, sa richesse culturelle, sa diversité tout en stimulant son potentiel économique. explique Konan Amani, expert de l’économie du sport.

La CAN 2023, représente bien plus qu’un simple événement sportif. C’est une opportunité exceptionnelle avec des retombées culturelles, touristiques et économiques significatives pour le pays. En plus de mettre en avant le talent sportif africain, la CAN 2023 sera une vitrine pour la richesse culturelle ivoirienne, attirant l’attention mondiale. Sur le plan touristique, elle suscitera un afflux de visiteurs, stimulant l’industrie et mettant en valeur les attractions locales. Sur le plan économique, cet événement majeur ouvre des portes pour des partenariats, des investissements et renforce la réputation internationale de la Côte d’Ivoire en tant que destination dynamique et accueillante.

La CAN 2023 offre ainsi une plateforme unique pour promouvoir le pays sous toutes ses facettes, laissant un impact durable sur le plan culturel, touristique et économique.

« Convaincu que la force et le futur de l’Afrique, c’est sa jeunesse , l’OIT en phase avec les priorités du Gouvernement de la Côte d’Ivoire qui place la jeunesse au cœur de ses priorités de développement y compris la promotion de l’emploi des jeunes dans le monde du travail, a décidé d’apporter sa contribution au pays dans l’organisation de la CAN à travers le ministère de la Promotion de la Jeunesse, de l’Insertion Professionnelle et du Service Civique » explique Ndeye Coumba Dior, Directrice du Bureau-pays de l’Organisation internationale du Travail (OIT) pour la Côte d’Ivoire, le Benin, le Burkina Faso, le Mali, le Niger et le Togo.

L’OIT au sein du Système des Nations Unies pour le Développement en Côte d’Ivoire (SNUD-CI) a mis à profit la CAN 2023, en termes de création d’opportunités d’emplois décents et productifs pour les jeunes, en insistant sur le rôle du sport pour consolider les actions de paix et de cohésion sociale facteur de développement possible et durable.

A ce titre l’OIT a formé à travers le Comité intersyndical pour la Ratification de la Convention 190 (CIRC190), les 20 mille bénévoles de la CAN sur la violence et le harcèlement dans le milieu du sport dans les villes abritant la compétition (Abidjan, Bouaké, Korhogo, San-Pedro, Yamoussoukro).

L’OIT pour une CAN sans violence et harcèlement

Georgette Kouassi, Directrice du Civisme et de la citoyenneté au ministère de la Promotion de la Jeunesse, de l’insertion Professionnelle et du Service Civique situe l’importance de la formation, au travers de l’appui de l’OIT, à plusieurs niveaux. « Cela inclut des conseils sur la gestion des foules, la communication efficace, et la promotion d’un environnement respectueux et sécurisé, démontrant l’engagement du Gouvernement envers la sécurité, le respect et la protection des droits de tous les participants » note-t-elle.

La collaboration entre l’OIT, le Ministère de la Jeunesse, l’Insertion Professionnelle, et le Service Civique en Côte d’Ivoire marque une initiative remarquable pour une CAN sans violence ni harcèlement. À travers des programmes de formation innovants, cette alliance vise à inculquer des valeurs de respect, d’égalité et de civisme aux jeunes, les préparant ainsi à jouer un rôle actif dans la promotion d’un environnement sportif sain. En investissant dans le développement professionnel et personnel des jeunes, cette initiative aspire à créer une culture inclusive, mettant en avant le pouvoir du sport pour unir les communautés et éradiquer la violence. C’est une avancée significative vers une CAN empreinte de fair-play, de respect mutuel, et d’opportunités d’épanouissement pour la jeunesse ivoirienne.

pour sa part Jean-Roche Yomi, formateur à Abidjan issu de l’intersyndical CIRC190 révèle que la formation de l’OIT a mis l’accent sur le respect des droits fondamentaux au travail, y compris le droit à un environnement de travail sûr et exempt de violence.

« Les bénévoles ont été également sensibilisés aux droits des individus et à l’importance de créer un environnement respectueux des droits de chacun », souligne Bangoura Mama, une autre formatrice de l’OIT pour les bénévoles de Korhogo.

« La formation de l’OIT sur la violence et le harcèlement est cruciale pour assurer le bien-être et la sécurité de tous les participants, y compris nous les bénévoles, lors de la CAN en Côte d’ivoire. Elle va contribuer à créer un environnement sûr, respectueux des droits et propice à une expérience positive pour tous. Pour la fête du football, je suis contre la violence », déclare Mlle Kouassi, une des bénévoles formés à Abidjan.

La fête du football avec l’OIT

En plus de la formation, l’OIT a offert au ministère de la Jeunesse pour le programme « Bénévoles pour la CAN », trois mille casquettes et autant de Tee-shirts, gages de son engagement auprès dudit ministère. La contribution de l’OIT à ces deux engagements est estimée à dix-sept millions trois cent quatre-vingt mille francs CFA (17.380.000 F CFA).

L’objectif de l’OIT dans cette action est de lutter contre l’exploitation des jeunes dans le milieu du sport et qui peuvent être vulnérables à l’émigration mal préparée tout en lançant le message suivant « Le football est un métier comme tout autre et doit s’exercer dans des conditions décentes de travail ». Il y a lieu de rappeler l’importance pour l’OIT de Promouvoir les Normes Internationales du Travail (NIT) et l’engagement des mandants de l’OIT, dans ce cas-ci, celui du gouvernement et des organisations des travailleurs à travers l’implication et l’engagement du Comité intersyndical pour la ratification de la Convention 190 sur la violence et le harcèlement dans le monde du travail.

Lien utile :

Article OIT Abidjan : https://t.co/B8Sf9AXfan