Communément appelé la suspension des obligations de la relation de travail, la suspension du travail altère, voire, met en veilleuse l’exécution des obligations principales incombant aux parties (l’accomplissement du travail pour le salarié et le versement d’un salaire pour l’employeur).
Cette situation comporte d’importantes exceptions dont le maintien du rapport contractuel et à certains égards, la rémunération.
Par ailleurs, la suspension du contrat ne dispense pas l’employeur ou le salarié de respecter certaines obligations accessoires, que le contrat du travail ou la loi met à charge.
Les causes de suspension sont multiples et variées mais peuvent être regroupées en 2 catégories à savoir celles relatives au salarié et celle tenant à l’employeur
VARIÉTÉ DES CAUSES DE SUSPENSION
1. LES CAUSES RELATIVES A LA PERSONNE DU SALARIE
Le caractère personnel du contrat de travail impose la paralysie de son exécution lorsque le salarié n’est plus en mesure d’accomplir ses obligations pour diverses raisons, prévues par le Code du travail, dont certaines causes telles que : la maladie, la maternité, les permissions exceptionnelles, les absences exceptionnelles, la mise à disponibilité; pour ne citer que les plus connues.
• LA MALADIE
Maladie professionnelle et accident de travail
En Côte d’Ivoire, le décret relatif aux maladies professionnelles révisé en 2013 (décret n°2013 – 554 du 05 Août 2013 portant établissement de la liste des maladies professionnelles indemnisables) comporte aujourd’hui 45 tableaux de maladies professionnelles Lien ; également il est institué le système de maladies à caractère professionnel, c’est-à-dire, les maladies ne figurant pas dans les tableaux mais dont le lien avec l’activité professionnelle a été établi et reconnu comme telle par une commission.
Par ailleurs, en l’absence d’une commission statuant sur les maladies à caractère professionnel, il existe une procédure de reconnaissance des maladies professionnelles et à caractère professionnel du fait du décalage entre la reconnaissance officielle et l’apparition de la maladie :
La victime adresse une demande de visite de poste à la direction de la santé et sécurité au travail aux fins de voir inspecter son lieu de travail et établir un rapport faisant un lien entre la maladie et l’activité professionnelle. Si celle – ci conclut favorablement pour un lien entre la maladie et l’activité professionnelle, Le salarié, muni de cette conclusion adressera une demande d’indemnisation à la CNPS.
En ce qui concerne l’accident de travail, il faut se référer à l’Article 66 de la loi n°99-477 du 02 Août 1999 portant code de prévoyance sociale qui dispose, qu’est considéré comme accident de travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou l’occasion du travail.
Sont également considérés comme accident de travail, l’accident survenu à un salarié pendant le trajet de sa résidence (point habituel, résidence secondaire, lieu de restauration) au lieu de travail (vice versa), dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu et détourné pour un motif dicté par l’intérêt personnel ; l’accident survenu pendant les voyages dont les frais sont mis à la charge de l’employeur (référence au Code du Travail ; Convention Collective)
Durant la période d’incapacité temporaire, le salarié malade perçoit une allocation calculée de manière à lui assurer son ancien salaire (heure sup. non comprise et expulsion faite de la somme qui lui ait due par la CNPS : indemnité journalière ; référence au Code de prévoyance Sociale).
En pratique, la moitié du salaire du salarié malade ou accidenté est versée par l’employeur et l’autre moitié par la CNPS, du 2ème jour au 29ème jour de la maladie ou de l’accident. Cette indemnité à la charge de la CNPS est portée au 2/3 du salaire à partis du 29ème jour.
Maladie et accident non professionnels
Prévu par le Code du Travail et par le Décret n°96-198 du 07 Mars 1996 relatif aux conditions de suspension du contrat pour maladie du salarié.
L’accident ou maladie non professionnel se définit comme l’inaptitude du salarié à assurer ses obligations nées de son contrat de travail, pour motif de santé ne résultant ni d’un accident de travail, ni d’une maladie professionnelle (référence à l’Article au décret)
En cas de maladie dument constatée par un médecin agréé, le contrat de travail peut être suspendu pendant six (6) Mois, durée maximale. En outre, les absences justifiées par l’incapacité résultant des maladies et accidents non professionnels ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail dans la limite de six (6) Mois.
La Convention Collective prolonge le délai en tenant compte de l’ancienneté du salarié lorsque la maladie du salarié nécessite un traitement de longue durée (référence Convention Collective)
Durant la période de suspension, Le salarié peut se faire remplacer en cas de nécessité
De même, à cette période où le salarié est protégé, l’employeur est tenu de lui verser dans la limite normale de préavis, une indemnité égale au montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence
La Convention Collective, prévoit une allocation dont le montant varie en fonction de son ancienneté et de sa catégorie professionnelle.
• LA MATERNITÉ
A l’occasion de son accouchement, la femme bénéficie de quatorze (14) semaines de suspension de son contrat, dont six (6) semaines avant la date présumée de l’accouchement et huit (8) semaines après la date de l’accouchement, augmentée de deux (2) semaines en cas de naissance multiple (naissance de jumeaux par exemple); référence à l’Article 23.6 du Code du Travail.
En outre, la suspension peut même être prolongée de trois (3) semaines en cas de maladie dûment constatée et résultant de la grossesse.
Par ailleurs, pendant une période de quinze (15) Mois à compter de la naissance de l’enfant, la mère a droit à un repos pour allaitement d’une durée totale et maximale de 1heure par journée de travail.
Au cours de cette période, la femme salariée ayant donnée naissance ou étant enceinte et dont l’état a été médicalement constaté, peut rompre sans préavis son contrat de travail et sans avoir à payer une indemnité de rupture.
Au cours de ses congés de maternité, elle perçoit, une allocation de maternité égale au salaire qu’elle percevait au moment de la suspension de son contrat et exclusivement à la charge de la CNPS ; référence au Code du Travail.
Toutefois, selon la Convention Collective l’employeur versera la moitié et l’autre moitié versée par la CNPS.
Durant cette même période, aucun licenciement ne peut être signifié ou prendre effet quelle qu’en soit la cause, sauf faute lourde ou impossibilité de maintenir le contrat pour une raison étrangère à la grossesse ou à l’accouchement ; référence à l’Article 23.4 Code du Travail.
Il est laissé une possibilité à la femme salariée, suivant une procédure particulière, dans cette situation pour remédier et voir annuler son licenciement.
• LES PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES
Les permissions exceptionnelles pouvant être accordées par l’employeur au salarié, à l’occasion d’évènements familiaux touchant directement son propre foyer, font partie des causes de suspension de la relation de travail; référence à l’Article 16.7 Code du Travail
L’employeur n’est pas tenu de rémunérer le salarié durant ces permissions ; Ces permissions ne peuvent être déduites de la durée de congé acquis dans la limite de dix (10) jours ouvrables par An (à partis du 11ème jour, la permission peut être déduite du congé annuel).
La Convention Collective et le Code du Travail en donnent une idée claire :
Selon la Convention Collective, l’employeur ne peut faire de retenue sur le salaire du fait de ces permissions.
Toute permission est soumisse à une procédure bien établie par la loi.
• LES ABSENCES EXCEPTIONNELLES
Il s’agit d’absences justifiées par un évènement grave et fortuit dument constaté, inhérent au foyer du salarié.
Cette situation est prévue par la Convention Collective Interprofessionnelle.
Il s’agit d’évènements suivant : Incendie d’habitation, déguerpissement, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant à sa charge.
En cas d’évènements suscités, le salarié peut jouir d’absences de courte durée, donc suspension du contrat de travail sans paiement de salaire.
Selon la Convention Collective, l’absence doit être de courte durée sans en préciser la durée exacte. Ces absences peuvent s’imputer sur la durée des congés annuels.
• LA MISE À DISPONIBILITÉ
La mise à disponibilité est l’acte par lequel l’employeur accorde au salarié à sa demande, la suspension de son contrat de travail pour faire face à des obligations personnelles; il s’agit notamment :
L’allaitement après le congé de maternité
L’assistance à un enfant physiquement diminué
L’exercice d’un mandat parlementaire, voire ministériel, public
Congé de formation
Elever son enfant
L’exercice d’un mandat syndical permanent
L’exercice d’une activité (caritative) qui demande une disponibilité totale, etc…
La Convention Collective précise que sa durée ne peut excéder, sauf accord écrit de l’employeur, une période de cinq (5) ans renouvelable une fois.
La mise à disponibilité entraine suspension du contrat de travail sans paiement de salaire au salarié.
Toutefois, cette période n’est pas prise en compte dans le calcul de l’ancienneté et du congé du salarié.
L’expiration de la mise à disponibilité et la reprise du post par le salarié est soumise à une procédure particulière à l’égard du salarié.
2. LES CAUSES RELATIVES A L’EMPLOYEUR
LES CAUSES SUR DECISION DE L’EMPLOYEUR
• LA MISE À PIED
Prévu par la Convention Collective pour différentes durées qui varient d’un à huit jours (1 à 8 jours), la mise à pied est une sanction disciplinaire infligée par l’employeur au salarié en cas de faute, souvent lourde du salarié.
La mise à pied entraine le non – versement du salaire car pendant cette période le salarié est privé d’accès à l’entreprise, et donc de fournir sa prestation de travail.
En outre, cette période est prise en compte dans le calcul des congés payés annuel ; Cependant, sa durée ne rentre pas dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
• LE CHÔMAGE TECHNIQUE
La mise en chômage technique est une mesure prise par l’employeur qui a pour effet essentiel de suspendre tout ou partie de son activité lorsqu’en raison des difficultés économiques graves ou d’évènements imprévus relevant de la force majeure, le fonctionnement de l’entreprise est rendu économiquement ou matériellement impossible ou particulièrement difficile; référence Article 16.11 Code du Travail
En outre, le salarié mis en chômage technique peut travailler en temps partiel ou arrêter complètement le travail.
Le chômage technique est soumis à plusieurs règles et procédures juridique à l’égard du salarié et de l’employeur en cas de licenciement d’un ou plusieurs salariés par l’employeur.
• LA FERMETURE PROVISOIRE DE L’ENTREPRISE POUR DES CAUSES AUTRES QUE LE CHÔMAGE TECHNIQUE
On peut parler :
Le lock – out ; référence Article 82.3 Code du travail ; qui se défini comme la fermeture de tout ou partie d’une entreprise ou d’un établissement, décidé par l’employeur, à l’occasion d’une grève des salariés de son entreprise ;
Les cas de force majeur qui peuvent provoquer la fermeture provisoire de l’entreprise ;
L’activité saisonnière, où les contrats de travail sont suspendus à la fin de la saison ;
Ces situations entrainent la suspension du contrat de travail et dispensent l’employeur de verser au salarié la rémunération habituellement due pour la période concernée
LE SORT DU CONTRAT DE TRAVAIL ET DES RAPPORTS PENDANT LA PÉRIODE ET LA FIN DE LA SUSPENSION DU CONTRAT
1. LE MAINTIENT DU LIEN CONTRACTUEL PENDANT LA SUSPENSION
Durant la période de suspension du contrat, le contrat n’est pas rompu. Le salarié fait partie intégrante dans l’entreprise. Le salarié conserve également le droit de démissionner.
Toutefois, l’employeur est soumis à des obligations et à une procédure pour le licenciement de son salarié durant la période de suspension du contrat.
2. LA REPRISE DU COURS NORMAL A LA FIN DE LA SUSPENSION
Lorsque la suspension du travail arrive à son terme, le salarié reprend en principe son poste ;
Le contrat reprend alors son cours normal.
Toutefois, il arrive des situations où la suspension peut entrainer la rupture des contrats de travail;
Il en va ainsi de l’absence du salarié pour des raisons étrangères au service, qui peuvent entrainer au – delà de six (6) Mois de suspension du contrat, la rupture (le salarié bénéficie d’une protection pour une période légale de six (6) mois.)
Source :
Code.pdfhttps://www.cnps.ci/wp-content/uploads/2020/08/Loi-n%C2%B0-99-477-du-02-ao%C3%BBt-1999-portant-modification-du-Code-de-Pr%C3%A9voyance-Sociale-Amendment-to-the-Social-Security-Code.pdf
https://www.caidp.ci/uploads/9638ac5e8fb713fc39708262a3f0a2b8.pdf
JURIS PRUDENCE 